قانون کار 1

قانون کار

دانلود فایل WORD قانون کار

فصل 1 – تعاريف كلي واصولي

ماده 1- كليه كارفرمايان ، كارگران ، كارگاه ها ، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند .

ماده 2- كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند .

ماده 3- كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كساني كه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند . در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده 4- كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند ، از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي ، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي و امثال آنها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند ، از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.

ماده 5- كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.

ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

فصل 2 – قرارداد كار

مبحث اول – تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن

ماده 7- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت ، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

تبصره 1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و اموراجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2- در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود.

ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد

ب – معين بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

تبصره – اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

ماده 10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد :

الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.

ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

د- محل انجام كار

ه – تاريخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد ، چنانچه كار براي مدت معين باشد.

ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد.

تبصره – در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاه هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.

ماده 11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد ، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.

ماده 12- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر ، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده 13- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره 1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار ، منجمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمايند.

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.

مبحث دوم – تعليق قرارداد كار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا” متوقف شود ، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد ) به حالت اول برمي گردد.

تبصره 1- مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه ، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.

ماده 15- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غيرممكن گردد ، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و اموراجتماعي است.

ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد.

تبصره 1- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است.

ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.

ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.

تبصره – كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد ، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.

ماده 20- در هر يك از موارد مذكور در مواد 15 ، 16 ، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد ( در صورتي كه كارگر عذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.

تبصره – چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما ، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار

ماده 21- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد :

الف – فوت كارگر

ب – بازنشستگي كارگر

ج – از كارافتادگي كلي كارگر

د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن

ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است

و- استعفاي كارگر.

تبصره 1- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا” استعفاي خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22- در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.

تبصره – تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.

ماده 23- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يك سال يا بيشتر ، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.

ماده 25- هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهائي حق فسخ آن را ندارد.

تبصره – رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست.

در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است.

ماده 27- هر گاه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي ، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان « حق سنوات » به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.

در واحدهایي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد.

تبصره 1- كارگاه هائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 28- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار ، در مراحل انتخاب ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما ، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2- در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي باشد ، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم – جبران خسارات از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده 29- در صورتي كه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف، كارفرما ، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله ، سيل و امثال اينها ) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظاير آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به وجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.

تبصره – دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و باتوجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.

اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.

ماده 32- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه ، كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر ) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

ماده 33- تشخيص موارد از كارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود ، بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

فصل سوم – شرايط كار

مبحث اول – حق السعي

ماده 34- كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خوابار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند.

ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.

تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و در صورتي كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد ، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، كارمزد ساعتي ، ناميده مي شود.

تبصره 2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.

ماده 36- مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.

تبصره 1- در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره.

تبصره 2- در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.

تبصره 3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.

ماده 37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود :

الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.

ب – در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.

تبصره – در ماه هاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده 38- براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

ماده 39- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.

ماده 40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده 41- شورايعالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد :

1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.

2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد.

تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ، ضامن تأديه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.

ماده 42- حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا” بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43- كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.

ماده 44- چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هرحال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.

تبصره – نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد.

ماده 45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد :

الف – موردي كه قانون صراحتا” اجازه داده باشد.

ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.

ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.

ه – مال الاجاره خانه سازماني ( كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتي كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.

و- وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره – هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.

ماده 46- به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد. اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله ياهزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.

تبصره – مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.

ماده 47- به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالابردن سطح درآمد كارگران ، طرفين ، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند.

ماده 48- به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء در آورد.

ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح ، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء در آورند.

تبصره 1- وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.

تبصره 2- صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد مورد تائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.

تبصره 3- اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است.

ماده 50- چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند. وزارت كار و امور اجتماعي ، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد.

تبصره – كارفرما علاوه بر پراخت هزينه هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل 50% هزينه هاي مشاوره به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود كارفرما بايد ما به التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.

مبحث دوم – مدت

ماده 51- ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1- كارفرما با توافق كارگران ، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2- در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار ، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

ماده 52- در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد.

تبصره – كارهاي سخت وزيان آور و زيرزميني به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني و بهداشت کار و شورای عالی کار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 53- كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد و كار شبانه كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.

كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود.

در كارهاي مختلط ، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد.

ماده 54- كار متناوب كاري است كه نوعا” در ساعات متوالي انجام نمي يابد. بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد.

تبصره – فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب ، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا” از 15 ساعت درشبانه روز بيشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.

ماده 55- كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود.

ماده 56- كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد ، 15% و در صورتي كه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

ماده 57- در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد ، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.

ماده 58- براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد.

ماده 59- در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است :

الف – موافقت كارگر

ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.

تبصره – ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين ).

ماده 60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري ( موضوع بند ب ماده 59 ) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضروت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روزخواهد بود ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين).

الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است. ب – اعاده فعاليت كارگاه ، درصورتي كه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل ، سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد.

تبصره 1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت ، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.

تبصره 2- درصورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل ، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.

ماده 61- ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع است.

مبحث سوم – تعطيلات و مرخصي ها

ماده 62- روز جمعه ، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد.

تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوسراني و يا در كارگاههائي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين ، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز در هفته اجباري است.

كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند ، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

تبصره 2- در صورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد ، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.

تبصره 3- كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند ، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .

ماده 63- علاوه برتعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر ( 11 ارديبهشت ) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.

ماده 64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا يك ماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يك سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.

ماده 65- مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد. استفاده از اين مرخصي ، حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد.

ماده 66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.

ماده 67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68- ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود.

ماده 69- تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود درصورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراء است.

تبصره – در مورد كارهاي پيوسته ( زنجيره اي ) و تمامي كارهائي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد ، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

ماده 70- مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.

ماده 71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.

ماده 72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند :

الف – ازدواج دائم

ب- فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان.

ماده 74- مدت مرخصي استعلاجي ، با تائيد سازمان تامين اجتماعي ، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

مبحث چهارم – شرايط كار زنان

ماده 75- انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي ، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا” 90 روز است. حتی الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.

تبصره 1- پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.

تبصره 2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد.

ماده 77- در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود ، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي ، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.

ماده 78- در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هر سه ساعت نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان ( از قبيل شيرخوارگاه ، مهدكودك و …. ) را ايجاد نمايد.

تبصره 1- آئين نامه اجرائي ، ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي شود.

مبحث پنجم – شرايط كار نوجوانان

ماده 79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

ماده 80- كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد ، كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.

ماده 81- آزمايش هاي پزشكي كارگر نوجوان ، حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.

ماده 82- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان ، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 83- ارجاع هرنوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.

ماده 84- در مشاغل و كارهائي كه به علت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان زيان آور است ، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است.

فصل چهارم – حفاظت فني وبهداشت كار

مبحث اول – كليات

ماده 85- براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني ( جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ( جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار ) تدوين مي شود ، براي كليه كارگاهها ، كارفرمايان ، كارگران و كارآموزان الزامي است.

تبصره- كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي باشند.

ماده 86- شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني مي باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي گردد :

1- وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود

2- معاون وزارت صنايع

3- معاون وزارت صنايع سنگين

4- معاون وزارت كشاورزي

5- معاون وزارت نفت

6- معاون وزارت معادن و فلزات

7- معاون وزارت جهاد سازندگي

8- رئيس سازمان حفاظت محيط زيست

9- دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني

10- دو نفر از مديران صنايع

11-  دو نفر از نمايندگان كارگران

12- مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.

تبصره 1- پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران درمحيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا ، كميته هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد.

تبصره 2- آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

تبصره3- انتخاب اساتيد دانشگاه ، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 87- اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند ، مكلفند بدوا” برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار ، براي اظهارنظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و اموراجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك ماه اعلام نمايد. بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.

ماده 88- اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب مي باشند.

ماده 89- كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشينها ، دستگاهها ، ابزار و لوازمی كه آزمايش آنها مطابق آیین نامه های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند.

ماده 90- كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند ، بايد مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد ، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند.

ماده 91- كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند بر اساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تامين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار ، وسايل وامكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و درخصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي باشند.

ماده 92- كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يك بار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را به عمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.

تبصره1- چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي ، در قسمت مناسب ديگری تعيين نمايند.

تبصره2- در صورت مشاهده چنين بيماراني ، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود.

ماده 93- به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها ، در كارگاههائي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.

تبصره1- كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه اي و امور فني كارگاه تشكيل مي شود و از بين اعضاء ، دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي گردند كه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مي باشد.

تبصره2- نحوه تشكيل و تركيب اعضاء بر اساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.

ماده 94- در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود ثبت گردد.

تبصره – چنانچه كارفرما يا مسئول واحد ، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.

ماده 95- مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار بر عهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد ، حادثه اي رخ دهد ، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است.

تبصره1- كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي كه فرم آن را از طريق وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي گردد ثبت و مراتب را سريعا” به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.

تبصره2- چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. درصورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود.

مبحث دوم – بازرسي كار

ماده 96- به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني ، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي شود :

الف – نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك ، مدت كار ، مزد ، رفاه كارگر ، اشتغال زنان و كارگران نوجوان

ب – نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران ، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث وخطرات ناشي از كار قرار دارند.

د- بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور ، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي

ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث.

تبصره1- وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي ، كنترل ، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه به عمل آورد.

تبصره2- بازرسي به صورت مستمر ، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي گيرد.

ماده 97- اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.

تبصره – آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد. اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هرموقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند.

تبصره- ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.

ماده 99- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند ، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد ، نمونه بگيرند و به روساي مستقيم خود تسليم نمايند.

تبصره1- ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 100- كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي ، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود.

ماده 101- گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود.

تبصره1- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.

تبصره2- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایي كه قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند ، شركت كنند.

ماده 102- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.

ماده 103- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند ، فاش نمايند.

تبصره – متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.

ماده 104- كارفرمايان و ديگر كساني كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند ، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.

ماده 105- هر گاه در حين بازرسي ، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود ، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف هستند مراتب را فورا” و كتبا” به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.

تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكي ، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي از دادسراي عمومي محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فورا” قرار تعطيل و لاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست.

دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع نواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند.

تبصره2- كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

تبصره3- متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اي و تعطيل كارگاه مي توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد. تصميم دادگاه قطعي و قابل اجراء است.

ماده 106- دستورالعملها و آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

فصل پنجم – آموزش و اشتغال

مبحث اول – كارآموز و مراكز كارآموزي

1- مراكز كارآموزي

ماده 107- در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فني كارگران ، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد.

تبصره – وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيفنع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي باشند.

ماده 108- وزارت کار و امور اجتماعي موظف است بر حسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد :

الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران و كارجويان غيرماهر

ب- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي ، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه ماهر ، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي

ج – مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي

د- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ، بنياد شهيد ، بنياد جانبازان و … )

ماده 109- مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهند شد.

ماده 110- واحدهاي صنعتي ، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي ، همكاريهاي لازم را با وزارت كار و امور اجتماعي به عمل آورند.

تبصره 1- وزارت كار و امور اجتماعي ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مي نمايد.

تبصره 2- دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز کارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 111- علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و امور اجتماعي ، آموزشگاه فني و حرفه اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين ، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي ، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي شود.

تبصره – آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني و موسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي بر اين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

2- کارآموز و قرارداد کارآموزی

ماده 112- از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي شود :

الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص ، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند.

ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد ، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند ، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.

تبصره 1- كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا” به مراكز كارآموزي مراجعه مي نمايند.

تبصره 2- دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند « ب » با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد.

ماده 113- كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شوند ، از حقوق زير برخوردار خواهند بود :

الف- رابطه استخدامي كارگر درمدت كارآموزي قطع نمي شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي شود.

ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.

ج – مزاياي غيرنقدي ، كمكها و فوق العاده هائي كه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد.

چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت ، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد ، كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

ماده 114- كارگري كه مطابق تبصره ( 1 ) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شود مكلف است :

الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند.

ب – پس از طي دوره كارآموزي ، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره – در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد ، كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.

ماده 115- كارآموزان مذكور در بند « ب » ماده 112 ، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

ماده 116- قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد :

الف – تعهدات طرفين

ب – سن كارآموز

ج – مزد كارآموز

د- محل كارآموزي

ه – حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب ، تعليم داده خواهد شد

و- شرايط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم )

ز- هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.

ماده 117- كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام ( موضوع ماده 80 اين قانون ) در صورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد.

ماده 118- مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز ، وسائل و تجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل ، حرفه مورد نظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند.

مبحث دوم – اشتغال

ماده 119- وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي ( در صورت نياز به آموزش ) و يا معرفي به مراكز توليدي ، صنعتي ، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند.

تبصره 1- مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي باشند.

تبصره 2- دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاي تعاوني ( توليدي ، كشاورزي ، صنعتي و توزيعي ) ، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه درازمدت و آموزشهاي لازم و برقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مي يابند اقدام نمايد.

تبصره3- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي موردنياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند.

مبحث سوم – اشتغال اتباع بيگانه

ماده 120- اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا” داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا” مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه ، پروانه كار دريافت دارند.

تبصره – اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي باشند :

الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا” در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه.

ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه.

ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.

ماده 121- وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد :

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.

تبصره – احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فني اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها و نحوه تشكيل جلسات هيات ، به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران مي رسد.

ماده 122- وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد :

الف – تبعه بيگانه اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد.

ب – تبعه بيگانه اي كه داراي همسر ايراني باشد.

ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا” كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور و امورخارجه.

ماده 123- وزارت کار و امور اجتماعي مي تواند درصورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را ( مشروط بر آنكه وضعيت آنان ارادي نباشد ) پس از تائيد وزارت كار و امورخارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور ، حق تمديد و يا حق تجديد پروانه كار معاف نمايد.

ماده 124- پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي شود.

ماده 125- در مواردي كه به هر عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز ، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد ، به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي كند.

ماده 126- در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند ، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعه بيگانه ، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص ، صادر خواهد شد.

تبصره – مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.

ماده 127- شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه موردنياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آنها و با توجه به نيروي كارشناس داخلي ، پس از بررسي و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور ، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي ، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي صادر خواهد شد.

ماده 128- كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي شود ، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.

ماده 129- آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور ، تمديد ، تجديد و لغو پروانه كار و نيز شرايط انتخاب اعضاء هيات فني اشتغال ، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون ، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

آیین نامه اجرایی ماده ۱۲۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران

۱۳۷۱.۰۳.۲۴ – .۱۵۴۱۴ت۱۵۴ه – ۱۳۷۱.۰۴.۱۷ – ۳۵۸

هیأت وزیران در جلسه مورخ ۱۳۷۱.۳.۲۴ بنا به پیشنهاد شماره ۶۰۵۱۹ مورخ ۱۳۷۰.۵.۱۹ وزارت کار و امور اجتماعی، و به استناد ماده یکصد و بیست و نهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران، آیین نامه اجرایی ماده (۱۲۹) قانون کار جمهوری اسلامی ایران را به شرح زیر تصویب نمودند:

آیین نامه اجرایی ماده (۱۲۹) قانون کار جمهوری اسلامی ایران”

الف – چگونگی صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه کار اتباع خارجی

ماده ۱ – پروانه کار اتباع خارجی که روادید با حق کار آنان مورد موافقت هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی موضوع تبصره ماده (۱۲۱) قانون کار قرار گرفته است، توسط وزارت کار و امور اجتماعی – اداره کل اشتغال اتباع خارجی صادر می شود.

تبصره ۱ – صدور روادید با حق کار در مورد اتباع خارجی موضوع ماده (۱۲۲) قانون کار جمهور اسلامی ایران از شمول این ماده مستثنا بوده و وزارت کار و امور اجتماعی می تواند حسب مورد رأساً اقدام نماید.

تبصره ۲ – وزارت کار و امور اجتماعی مجاز است در موارد استثنایی موضوع ماده (۱۲۶) قانون کار جمهوری اسلامی ایران بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید کار و با رعایت سایر قوانین مربوط، پروانه کار موقت سه ماهه صادر نماید: ولی تمدید پروانه کار این گونه افراد، پس از تأیید هیأت فنی اشتغال مجاز خواهد بود.

ماده ۲ – کارفرمایانی که از خدمات اتباع خارجی استفاده می نمایند، مکلفند مدارک لازم جهت صدور پروانه کار اتباع یاد شده را ظرف مدت یک ماه از تاریخ ورود تبعه خارجی به کشور، به واحدهای ذیربط در وزارت کار و امر اجتماعی ارائه نمایند. در غیر این صورت وزارت کار و امور اجتماعی به استناد ماده (۱۸۱)قانون کار، مراتب را به مراجع قضایی اعلام می نماید.

ماده ۳ – صدور پروانه کار جهت کارشناسان و متخصصین خارجی مورد نیا دولت پس از تأیید هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی و تصویب مجلس شورای اسلامی در هر مورد توسط اداره کل اشتغال اتباع خارجی انجام می گیرد.

تبصره – شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی خارجی مورد نیاز بخش دولتی و اجازه صدور پروانه کار بنا به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، به تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد رسید.

ماده ۴ – کارفرمایان که از خدمات اتباع خارجی استفاده می نمایند، مکلفند در صورت تمایل به تمدید پروانه کار کارشناسان خارجی شاغل در واحدهای خود، مدارک لازم را جهت تمدید پروانه کار به انضمام گزارش عملکرد برنامه آموزشی حداقل یک ماه قبل از انقضای اعتبار پروانه کار به واحدهای ذیربط وزارت کار و امور اجتماعی ارائه نمایند.

ماده ۵ – تمدید پروانه کار اتباع خارجی موضوع ماده (۳) این آیین نامه توسط وزارت کار و امور اجتماعی بلامانع است.

تبصره – هر گونه افزایش در نیروی کار خارجی طرح ها، یا تغییر در نوع تخصص های مصوب قبلی، منوط به طرح مجدد موضوع در هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی خواهد بود.

ماده ۶ – کلیه درخواستهای تمدید پروانه کار اتباع خارجی شاغل در بخش خصوصی – در هر نوبت تمدید – در هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی مطرح و تصمیم گیری خواهد شد.

ماده ۷ – اتباع خارجی دارای پروانه کار معتبر که قرارداد استخدامی آنان با کارفرما به هر دلیل فسخ می گردد، در صورت تغییر کارفرما، مشمول تجدید پروانه کار می شوند.

ماده ۸ – تجدید پروانه کار اتباع خارجی – در موارد تغییر کارفرما یا نوع کار – به استثنای اتباع موضوع ماده (۱۲۲) قانون کار، پس از موافقت هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی توسط واحدهای ذیربط وزارت کار و امور اجتماعی انجام می گیرد.

ماده ۹ – در مواردی که رابطه استخدامی تبعه خارجی با کارفرما قطع می گردد، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت پانزده روز مراتب را جهت ابطال و ضبط پروانه کار تبعه خارجی به واحدهای ذیربط وزارت کار و امور اجتماعی اعلام نماید. با متخلفین در ای زمینه طبق ماده (۱۸۱) قانون کاررفتار خواهد شد.

تبصره – اشتغال مجدد تبعه خارجی که پروانه کار وی ابطال گردیده است، به هر صورت مشمول مراحل صدور پروانه کار خواهد شد.

ماده ۱۰ – وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به لغو پروانه کار اتباع خارجی که شئون اسلامی، قوانین و مقررات جاری کشور و موازین انسانی روابط کار را بر اساس گزارش و اعلام مراجع ذیصلاح رعایت نمایند، اقدام نماید.

تبصره ۱ – وزارت کار و امور اجتماعی می تواند پس از لغو پروانه کار، اخراج تبعه خارجی از کشور را از مراجع ذیصلاح درخواست نماید.

تبصره ۲ – وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم می تواند از مراجع ذیصلاح، ممنوعیت ورود اتباع بیگانه ای که بیش از دو بار مرتکب تخلفات موضوع این ماده شده اند را در خواست نماید.

ماده ۱۱ – روش اجرای و مدارک لازم جهت صدور روادید ورود با حق کار و همچنین صدور تمدید و تجدید پروانه کار اتباع خارجی به موجب دستورالعملی می باشد که بنا به پیشنهاد اداره کل اشتغال اتباع خارجی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

ب – هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی

ماده ۱۲ – هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی، در خصوص اعطای اجازه کار به متخصصین خارجی، با توجه به موارد زیر بررسی و اتخاذ تمیم خواهد نمود:

۱ – استفاده از اطلاعات دقیق و بهنگام از عرضه و تقاضای بازار کار داخلی در اجرای سیاستهای کلی اشتغال اتباع خارجی.

۲ – توجه و نظارت بر اعمال سیاستهای کلی اشتغال اتباع خارجی در زمینه تأمین کمبود نیازهای بازار کار داخلی با رعایت قوانین و مقررات،

۳ – بررسی و نظارت و پیگیری برنامه های آموزش زمان بندی شده واحد استفاده کننده از خدمات تبعه خارجی.

۴ – بررسی و نظارت بر تحقق امر انتقال مهارت و جایگزینی افراد ایرانی به جای تبعه خارجی.

۵ – نظارت بر تعیین و تأیید میزان مهارت تبعه خارجی در ظرف مدت اعتبار پروانه کار.

ماده ۱۳ – ترکیب اعضای هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی به شرح زیر می باشد:

۱ – دو نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی به تشخیص وزیر کار و امور اجتماعی.

۲ – یک نفر نماینده دستگاه استفاده کننده از تبعه خارجی.

۳ – یک نفر نماینده سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

۴ – یک نفر نماینده سازمان برنامه و بودجه.

ماده ۱۴ – جلسات هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی حداقل هفته ای دو بار با دعوت قبلی در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست یکی از نمایندگان آن وزارتخانه، به تشخیص وزیر کار و امور اجتماعی تشکیل می گردد.

ماده ۱۵ – جلسات با حضور چهار نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات اتخاذ شده در صورت وجود حداقل سه رأی موافق، معتبر خواهد بود.

ماده ۱۶ – اداره کل اشتغال اتباع خارجی موظف به اجرای تصمیمات هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی خواهد بود.

ماده ۱۷ – وزارت کار و امور اجتماعی می تواند بر حسب مورد، هیأتهای فنی اشتغال را در استانها تشکیل دهد و تمام یا قسمتی از اختیارات هیأت فنی اشتغال در مرکز را به آنان محول نماید.

تبصره – ترکیب و چگونگی تشکیل هیأت فنی اشتغال در استانها بر اساس دستورالعمل می باشد که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

حسن حبیبی – معاون اول رییس جمهور

فصل ششم – تشكل هاي كارگري و كارفرمائي

ماده 130- به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي ، صنعتي ، كشاورزي ، خدماتي و صنفي مي توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.

تبصره 1- انجمنهاي اسلامي مي توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي ، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2- آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور ، كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.

ماده 131- در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانوني و بهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان ، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صنفي نمايند.

تبصره 1- به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2- كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني و طرح و تصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي باشند.

تبصره 3- كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار ، شورايعالي تامين اجتماعي ، شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار ، كنفرانس بين المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان ، درصورت تشكيل ، انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد.

تبصره 4- كارگران يك واحد ، فقط مي توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند.

تبصره 5- آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي صنفي و كانونهاي مربوطه ، حداكثر ظرف مدت يك ماه ا ز تاريخ تصويب اين قانون ، توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 6- آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يك ماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 132- به منظور نظارت و مشاركت در اجراي اصل سي و يكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند ، مي توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند.

تبصره – شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور ( اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي ، مسكن و شهرسازي و امور اقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحاديه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

ماده 133- به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، صنعتي ، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند ، مي توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف ( توزيع ) كارگري اقدام نمايند.

تبصره – شركتهاي تعاوني مصرف ( توزيع ) كارگران مي توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف ( توزيع ) كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاوني هاي مصرف كارگران « اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف ( توزيع ) كارگران – امكان » اقدام نمايند.

وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان به عمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

ماده 134- به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي و اجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي ، درماني و مراقبتهاي پزشكي مي باشد ، كارگران و مديران بازنشسته مي توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.

تبصره 1- كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.

تبصره 2- وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي باشند.

ماده 135- به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور و تبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات ، شوراهاي اسلامي كار مي توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره – آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.

ماده 136- كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار ، هياتهاي تشخيص ، هياتهاي حل اختلاف ، شورايعالي تامين اجتماعي ، شورايعالي حفاظت فني و نظاير آن ، حسب مورد ، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار ، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره 1- آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2- در صورتي كه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند ، وزير كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع ، شوراها و هياتهاي عالي اقدام نمايد .

ماده 137- به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه ، تشكل هاي كارفرمائي و كارگري موضوع اين فصل از قانون مي توانند به طور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.

تبصره – آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان و همچنين كارگران ، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار ، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 138- مقام ولايت فقيه درصورت مصلحت مي توانند در هريك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند.

فصل هفتم – مذاكرات و پيمان هاي دسته جمعي كار

ماده 139- هدف از مذاكرات دسته جمعي ، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها ، در سطح كارگاه ، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد.

تبصره 1- هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد ، مي تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد ، مشروط بر آنكه مقررات جاري كشور و از جمله سياستهاي برنامه اي دولت ، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه يابد.

تبصره 2- در صورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند ، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است.

ماده 140- پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند ( شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران ) از يك طرف و يك چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ازسوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي شود.

تبصره – در صورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد . دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كارواموراجتماعي خواهد شد.

ماده 141- پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه :

الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.

ب – با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.

ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب ، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

تبصره 1- وزارت كار و امور اجتماعي بايد نظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف و ب مذكور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا” اعلام نمايد.

تبصره 2- نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف و ب بايد متكي به دلائل قانوني و مقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتبا” به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.

ماده 142- درصورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد ، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود ، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي ، موضوع اختلاف را سريعا” مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.

تبصره – در صورتي كه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص ( موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا” به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي كند.

ماده 143- در صورتي كه پيشنهادات هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذ تصميم لازم ، به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيات وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد ، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144- در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي گردد ، هيچيك از طرفين نمي تواند به تنهائي قبل از پايان مدت ، درخواست تغيير آن را بنمايد ، مگر آنكه شرايط استثنائي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145- فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي ، در اجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد ، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.

ماده 146- در كليه قراردادهاي انفرادي كار ، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد مي نمايد ، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است ، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.

فصل هشتم – خدمات رفاهي كارگران

ماده 147- دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده 148- كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكلفند براساس قانون تامين اجتماعي ، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.

ماده 149- كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما” با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ ملكف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي باشند.

تبصره 1- دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي ، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد.

تبصره 2- نحوه و ميزان همكاري و مشاركت كارگران ، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي و مسكن و شهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 150- كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند ، در كارگاه ، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تعظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران ، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري ، اختصاص دهند.

ماده 151- در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين ( راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند ، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت ( صبحانه ، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند ، كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل ، محل و مدت كار ، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود.

ماده 152- درصورت دوري از كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي ، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 153- كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود ، تسهيلات لازم را ازقبيل محل ، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند.

تبصره – دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 154- كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.

تبصره – آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين ، توسط وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 155- كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان ، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف ، چگونگي تشكيل كلاس ، شركت كارگران در كلاس ، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا” توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره – شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي ، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است.

ماده 156- دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري ، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

فصل نهم – مراجع حل اختلا ف

ماده 157- هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار ، قرارداد كارآموزي ، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد ، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد ، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد.

رأی وحدت  رویة شمارة ۷۵۷ـ۱۳۹۶/۰۱/۲۹ هیأت  عمومی دیوان  عالی  کشور

نظر به اینکه مطابق ماد ة ۱۵۷ قانون کار، رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار باشد، در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف قرار داده شده است؛ بنابراین، چنانچه دعوای دیگری غیر از آنچه که در ماد ة مرقوم به آنها تصریح شده، بین اشخاص مذکور در فوق مطرح شود، رسیدگی به آن با توجه به اصل یکصد و پنجاه و نهم قانون اساسی که دادگاه های دادگستری را مرجع تظلّمات و شکایات قرار داده، از صلاحیت هیأت های مورد اشاره خارج و در صلاحیت دادگاه های دادگستری خواهد بود. بر این اساس، به نظر اکثریت قریب به اتفاق اعضای هیأت عمومی، رأی شعبة دهم دیوان عالی کشور که دعوی مطالب ة خسارت تأخیر تأدی ة محکومٌ به رأی هیأت تشخیص ادار ة تعاون، کار و رفاه اجتماعی را در صلاحیت دادگاه دانسته، صحیح و قانونی است. این رأی طبق ماد ة ۴۷۱ قانون آیین دادرسی کیفری مصوّب سال ۱۳۹۲ برای شعب دیوان عالی کشور، دادگاه ها و سایر مراجع اعم از قضایی و غیر آن لازم الاتباع است.

هیأت  عمومی دیوان  عالی  کشور

ماده 158- هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي شود :

1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي

2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان

3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها ، وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند.

تبصره – كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود ، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد.

ماده 159- راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا” به هيات حل اختلاف تقديم مي نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيات بايستي در پرونده درج شود.

ماده160- هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي ، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها ) براي مدت 2 سال تشكيل مي گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها ، وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف در سطح استان اقدام نمايد.

ماده161- هياتهاي حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد.

ماده162- هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي ، كتبا” دعوت مي كنند. عدم حضور هريك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست ، مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. در اين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي نمايد. در هرحال هيات حتي الامكان ظرف مدت يك ماه پس از وصول پرونده ، رسيدگي و راي لازم را صادر مي نمايد.

ماده163- هياتهاي حل اختلاف مي توانند درصورت لزوم از مسئولين و كارشناسان ، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع ، استماع نمايند.

ماده164- مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده165- در صورتي كه هيات حل اختلاف ، اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص داد ، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي كند و در غير اين صورت ( موجه بودن اخراج ) كارگر ، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.

تبصره – چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد ، كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.

ماده166- آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار ، لازم اجراء بوده و به وسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي رسد.

فصل دهم – شوراي عالي كار

ماده 167- در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از :

الف – وزير كار و امور اجتماعي ، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان از اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد.

ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان ( يك نفر از بخش كشاورزي ) به انتخاب كارفرمايان

د- سه نفر از نمايندگان كارگران ( يك نفر از بخش كشاورزي ) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار.

شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و اموراجتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره – هريك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي خواهند بود.

ماده 168- شورايعالي كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مي دهد. در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسميت مي يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.

ماده 169- شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است. كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه ، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات موردنياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قرار مي دهند.

تبصره – محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت كار و امور اجتماعي است. مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب شورايعالي كار انتخاب مي شود ، كه به عنوان دبير شورا ، بدون حق راي در جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد.

ماده 170- دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل و نحوه اداره شورايعالي كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلي و علي البدل كارگران و كارفرمايان در شورايعالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

فصل یازدهم – جرائم و مجازاتها

ماده 171- متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. در صورتي كه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود ، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل ، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.

ماده 172- كار اجباري با توجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يك سال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد. هر گاه چند نفر به اتفاق يا از طريق يك موسسه ، شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا” مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد ، كه دراين صورت مسبب شخصا” مسئول است.

تبصره – چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند ، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.

ماده 173- متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف ، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه ، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه ، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده 174- متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد :

1- براي تا 10 نفر ، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

ماده 175- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 78 ( قسمت اول ) 80-81-82و92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد :

1- براي تا 10نفر ، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

درصورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 176- متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد :

1- براي تا 10نفر ، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

 درصورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 177- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 87-89 ( قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد :

1- در كارگاهها تا 10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر ، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

3- در كارگاههاي 100 نفر به بالا ، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. درصورت تكرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 178- هركس ، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد ، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد ، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.

ماده 179- كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود و انجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند ، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 180- كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند ، علاوه بر اجراي آراء مذكور ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 181- كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 182- كارفرماياني كه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي ، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 183- كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند ، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر ( سهم كارفرما ) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.

ماده 184- در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد ، اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود ، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس ، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كيفر درباره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.

ماده 185- رسيدگي به جرائم مذكور در مواد ( 171 تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است ، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

ماده 186- جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي رسد ، جهت امور رفاهي ، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد.

فصل دوازدهم – مقررات متفرقه

ماده 187- كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر ، گواهي انجام كار با قيد مدت ، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.

ماده 188- اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا” توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود ، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود.

تبصره – حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي باشد.

ماده 189- در بخش كشاورزي ، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه ، انواع نباتات ، جنگلها ، مراتع ، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت ، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي ، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد.

ماده 190- مدت كار ، تعطيلات و مرخصي ها ، مزد يا حقوق صيادان ، كاركنان حمل و نقل ( هوائي ، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل ، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان به نحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا” در ساعات متناوب انجام مي گيرد ، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است.

ماده 191- كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي توان بر حسب مصلحت موقتا” از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود . تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 192- كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر ، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد تهيه و تسليم نمايند.

ماده 193- وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تامين كادر متخصص سرپرستي درصورت لزوم به افرادي كه در واحدها به عنوان سرپرست تعيين شده اند ، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني ، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد.

آئين نامه مربوط توسط شورايعالي كار تهيه و حسب مورد به تصویب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مي رسد.

ماده 194- كارفرمايان كارخانه ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود ، با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند.

تبصره – آئين نامه اجرائي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كار و امور اجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح ، تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 195- به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد ، متخصص ، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد.

تبصره – ضوابط اجرائي اين ماده و چگونگي تشويق كارگران نمونه و نحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط ، توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد.

ماده 196- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي ، عملي ، تخصصي در زمينه هاي علم و صنعت ، كشاورزي و خدماتي ، فيلم ، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو ، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 197- دولت مكلف است با توجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد.

ماده 198- وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند در موارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور ، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران ، وابسته كار منصوب نمايد.

تبصره 1- وابسته كار ، توسط وزير كار و امور اجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب و اعزام مي گردد.

تبصره 2- وزارتين كار و امور اجتماعي و امور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئين نامه اجرائي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيات وزيران برسانند.

ماده 199- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون ، آئين نامه هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند.

تبصره – آن دسته از آئين نامه هاي اجرائي قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد ، تا تصويب آئين نامه هاي موضوع اين ماده قابل اجرا مي باشند.

ماده 200- با تصويب اين قانون و آئين نامه اجرائي آن ، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي گردند.

ماده 201- وزارت كار و امور اجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند.

ماده 202- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد ، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور برساند.

ماده 203- وزارت كار و امور اجتماعي و دادگستري مامور اجراي اين قانون مي باشند.

تبصره – مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهائي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه هاي ذيربط و موسسات و كارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است.

قانون فوق كه در تاريخ دوم مهرماه يكهزارو سيصد و شصت و هشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرار گرفته است ، درجلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي و با اصلاح و تتميم مواد 3-7-8-13-15-20-24-26-27-29-31-32-33-41-46-51-52-53-56-58-59-60-62-64-65-66-67-69-70-73-81-105- 108-110-111-112-113-114- 118-119-130-131-135-136-137- 138- 143-151- 154- 155- 158-159-160-166- كل فصل مجازاتها ( مواد 171-172-173-174-175-176-177-178-179-180-181-182-183-184-185-186) -188-189-190-191-202و 203 مشتمل بر دويست و سه ماده و يكصد و بيست و يك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان ماه يكهزار و سيصد و شصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد .

اکبر هاشمی رفسنجانی

رئیس مجمع تشخيص مصلحت نظام

منبع: http://vekalatlegal.blogfa.com/post/5437